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  • 某金融企业-学习地图建设

    该银行立于1998年1月,目前资产总额超过1750亿,存款超过1056亿元,在广东省内共有营业网点106家,员工逾3800人。当前正深入实施战略转型、管理转型、业务转型。对人才的需求量和能力要求也有很大提升。 2016年7月7日,该银行正式成立金融学院,为银行提供内部和同业培训服务,期望为最终发展成为利润中心。目前已具备一部分专业知识课程、内部讲师团队、培训管理团队的基础。但是,在课程体系、师资规划、培训投入与效果衡量方面存在很大问题。安迪曼通过与企业方的深入沟通,了解客户需求,并且与客户一起探讨项目实施方法,通过混合式工作坊,梳理工作流程和绩效标准,选择微课点,开发与岗位晋升通道项匹配的学习包,测评题库,并设计导师制的培养方案使项目更加落地,提升培训效果。
  • 客户介绍

    该银行成立于1998年1月,目前资产总额超过1750亿,存款超过1056亿元,在广东省内共有营业网点106家,员工逾3800人。当前正深入实施战略转型、管理转型、业务转型。经过18年的创新发展,该银行已经形成了以公司金融、零售金融、互联网金融、金融市场四大业务板块为核心的业务发展模式。金融服务范围涵盖贷款融资、票据业务、投资银行、国际业务、代客理财、资金同业、财务顾问、支付结算等满足客户多元化需求的业务格局,银行始终坚持“服务中小企业、服务广大市民、服务实体经济、服务贸易金融”的市场定位,积极探索创新互联网金融,建设互联网金融子银行,成为利润和创新业务单元。

  • 项目背景和需求

    项目背景


    2016年7月7日,该银行正式成立金融学院,为银行提供内部和同业培训服务,期望为最终发展成为利润中心。目前已具备一部分专业知识课程、内部讲师团队、培训管理团队的基础。但是,经过调研发现,仍急需改善以下问题:


    • 课程无体系、缺管理


    • 培训投入大,效果弱


    • 师资力量弱,技能低


    • 培养缺规划,成长慢


    因而急需开发重点线条学习地图、做好重点人群培养,持续提升员工职业技能与清晰描述员工职业发展规划,为组织发展和战略实现提供优秀人才的储备输送和源动力。


    通过与该培训中心的高层领导、培训管理者进行深入沟通,安迪曼对该公司的项目的需求进行了分析,针对其学习地图及重点人群培养,其需求和期望如下:


    • 为关键岗位员工的职业发展设定职业发展路径图,强化员工职业生涯发展的规划的可操作性、可实施性;


    • 为关键岗位制定清晰的工作流程图和工作任务分解表;


    • 绘制重点条线(公金、零售、金融市场、互联网金融、风控、管理人员)16个关键岗位学习地图;


    • 为关键岗位学习地图设计岗位员工学习项目包;


    • 为关键岗位设计岗位测评试题库;


    • 为关键岗位员工设计可实施性较强的导师制方案。
  • 项目解决方案及成果展示

    项目实施方法论


    基于对项目目标的共识,为了达成评估项目的产出期望,安迪曼顾问团队采用的方法为:通过工作任务分析结合工作流程分析和绩效标准分析的工作坊明确岗位工作内容和岗位绩效标准,同时进行岗位能力分析和岗位晋升路径分析,次产出结果既对学习地图的建立及测评题库的开发提供数据输入又可以明确关键岗位人员的能力要求和学习内容,为关键岗位人员培养提供基础。


    图1 项目实施方法论


    项目实施流程


    图2 项目实施流程图


    项目实施流程---1、项目前期准备


    在项目准备期间,首先进行项目需求的确认、签订合同;确认项目范畴、进度安排及期望成果,并确定关键岗位(共计16个)。并在此期间金融学院与安迪曼项目组共同就项目实施方法论进行了研讨。通过研讨创造性提出融合DACUM工作任务分析、WBS工作流程分析、岗位绩效分析为核心方法论核心的混合式工作坊,把工作任务和微课结合起来,把工作任务与定性、定量评价标准结合起来,把工作任务与工作流程结合起来,通过岗位测评题库的开发应用,判断人员现有能力现状,结合工作流程与工作任务梳理出本岗位学习的关键路径,以重点人群培养项目设计和实施为途径进行重点人才梯队培养。


    图3 项目启动会 图4 方法论研讨


    项目实施流程---2、混合式工作坊(16期4天3夜)


    如上文所述,该工作坊是融合了DACUM工作任务分析、WBS工作流程分析、岗位绩效分析为核心方法论核心的混合式工作坊。工作坊是此次项目的重点和难点。在本工作坊的关键内容如下:


    1)与业务专家确认岗位晋升,路径,形成岗位进行路径图。


    2)会将岗位工作职责、工作任务进行层层拆解和分析,形成1-6级的工作任务,分别对每级,每个工作任务制定定性和定量指标,以确定任务完成的标准


    3)其次要对工作任务进行优先级排序(含重要性、投入度、操作困难度和培训解决的可行性),目的是确定哪些是需要重点培训的内容,那些是要优先培训的


    4)在所有工作任务中,选择确定需要培训的微课点并命名,并对微课点进行典型场景说明和命名。以确保微课开发内容更好与岗位工作任务贴合,更加落地。


    5)在工作坊后期,请业务专家梳理通用能力,为后期岗位能力分析提供参考。


    图5 工作坊现场 图6 现场产出


    以客户服务经理为例,经过4天3夜的岗位工作任务梳理,产出了1005个工作任务,96个微课,5门精品课程。如下图:


    图7 客户服务经理产出成果样例


    图8 混合式工作坊产出成果样例


    项目实施流程---3、制作学习地图及发展手册


    此阶段的主要工作为,确认职业发展路径和不同职级的能力要求。并根据工作坊的数据信息形成课程体系,依据不同岗位发展路径和能力标准以及培养规划绘制学习地图。


    图9 某岗位职业发展路径样例


    图10 某岗位课程体系样例(部分)


    图11 某岗位课程体系样例(部分)


    项目实施流程---4、开发标准试题库


    同样依据工作坊产出成果,关键参考工作坊中的工作任务绩效指标,开发标准测试题库,目的在于考察学员岗位知识是否学会,是否具备符合岗位要求的技能,既能够了解当前水平,又能够检验学习效果。


    图12 在线题库转化数据库样例(部分)


    项目实施流程---5、确定在岗学习包


    依据岗位发展通道和接班人计划确定岗位学习包及岗位转化机制。岗位学习包涵盖不同的学习培养方式和课程呈现方式,包含网络的微课和线下课程。学员在每个阶段匹配微型的学习项目。学习项目以工作任务为基准设计,其中包含1-12个冲突。在此过程中通过学员指标测评,以及导师辅导提升学习效果。


    图13 岗位学习包与转化机制样例


    项目实施流程---6、设置导师制实施方案


    安迪曼将采用自主原创的“导师加速培养模型”,为该银行进行导师在岗带教流程的订制开发。以业务需求为出发,以业务需求为基准,以最优的培训效果为目标,通过对导师的全过程管理(选拔、培训、聘用、激励)机制保障(积分制和激励机制),设计并实施导师制方案。


    图14 导师加速培养

  • 项目收益

    该项目在双方共同努力下如期完成,回顾本次项目,双方认为主要产生了如下直接受益:


    • 完善公司人才培养体系,提升人才培养的效率和质量,有效降低培训成本,提高员工归属感。


    • 实现“绩效提升+培训”的一致性,强化人才培养的目标性与导向性,提升培训后在岗跟进辅导体系性。


    • 提供清晰的职业成长指引,明确学习内容、路径及渠道,让工作与学习有目标感,加速职业成长。


    主要产出:


    • 关键岗位工作流程图与工作任务分解表;


    • 广东该银行课程体系(PPT、EXCEL版);


    • 设计关键岗位测评试题库;


    • 设计关键岗位个人学习项目成果包;


    • 重点条线员工职业发展路径图(PPT、WORD版);


    • 重点条线员工学习发展手册(WORD版);


    • 重点条线员工学习地图实施指引(WORD、PPT版);


    • 岗位员工导师制实施方案。
  • 项目参与人员

    1. 项目主导:金融学院高层管理 金融学院培训管理者


    2. 项目配合人员:各业务部门管理者及参与者