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企业文化培训怎么做?

 01


很多人特别害怕做企业文化培训,为什么?


一来企业文化本身就是个巨大的坑,本身很空洞,没法落地。


二来企业文化的培训很容易流于形式,难以评估效果。


企业文化培训做的不好,多半是对企业文化的理解出了问题。


为什么这样讲?


我们先来了解一下什么是文化?


文化这个词本身出现的时间比较晚,我们把两个字拆开解读一下——


“文”的甲骨文,看起来是一个人形,身上有着花纹和图案,也就是“纹身”。


“文”通“纹”,本身是个动词,有雕刻之意,比如文身(在身上刻字)、文字(古代的文字是用刀雕刻在石头上的)。


“化”就更有趣了,甲骨文当中的化,是一个直立的人和一个倒立的人,意味一生一死,指的是由生到死的变化的过程。


文是雕刻,化是过程。


文化,就是雕刻和改变的过程。


再来看看英文当中的文化“culture”——


有两种说法,一说来自中古时期的法语culture,表示耕田。


另一说法是来自于晚期的拉丁语cultura,表示一种耕作农业。


不论哪种说法,其动词词根“colere”的引申含义均为“关心、雕琢”。


请注意,中文和英文在“文化”一词上,有着异曲同工之妙——雕刻、雕琢。


这就很有趣了。文化是“雕刻、雕琢”出来的,而且文化并不是定式的,它是一个逐步变化的过程


说白了,固守的传统,一定不是真正意义上的“文化”。


文化是怎样产生的?


从文化一词的释义来看,文化来自于人类的社会行为,也体现着社会行为


人们在从事社会实践的过程中,逐渐产生(雕刻)了自身对于世界的理解、普世价值,甚至是信念或信仰。


这也就意味着,文化一定会随着社会实践的变化,而产生适应性的变化。


换句话说,文化的改变,一定慢于社会实践的改变,但最终一定趋同。


那么,什么是企业文化?


与“文化”一词释义一致,企业文化指的就是:


员工在从事企业实践(工作)的过程中,逐渐产生了自身对于企业的理解、企业的价值观,甚至是信念或信仰。


企业塑造了员工,同时,员工也塑造了企业的文化


这意味着:


第一、企业文化,是企业生产关系的一种表现形式,因业务发展(生产力)的变化而变化。


第二、企业文化来自于员工的业务行为,也体现着业务行为。


既然企业文化来自于员工,是不是说明,企业的文化应该由员工在工作过程中,自发的产生?


答案是否定的。


企业的文化永远是经营者的文化。


否则,整个企业会进入“无政府状态”,各自为自己的利益而战,企业则会分崩离析。


从这个意义上来说,经营者必须完成对企业文化的塑造。


这是战略目标得以实施的必要保障。


一个企业,在经营的过程中,一定产生了独特的文化体系,这些文化如果未被记录和表述,就会以一种“潜规则”的形式广为流传。


因为企业文化(生产关系)必然适应业务(生产力)的发展。


说这么多,目的只有一个:


面对企业文化的培训,要欣然喜悦的接受,因为企业文化是与业务发展紧密结合的整体。


 02


既然企业文化是经营者的文化,也就是经营者在经营公司的过程中,被逐步“雕琢”出来的价值认同。


这不应该是拍脑袋决定的“口号”。


一般来说,传统意义上的企业文化会划分为三大部分:使命、愿景、价值观。


企业使命,指的是企业在经营过程中“要走向何方”。


企业愿景有两种释义,一指达成使命后的样子,二指使命分解后的小目标。


使命和愿景均与企业经营者的战略目标相关,是应该在企业会议当中被不断提及的话题


所有企业的经营行为,都应当与企业的使命和愿景密不可分。


价值观则不太一样。


价值观是在企业经营行为的过程中,起到真正指导意义的一项内容。


理论上来讲,员工应当依据价值观的指导,完成业务行为。


这里有个很有趣的现象:很多企业(组织)的价值观十分接近。


比如“尊重个人”,价值观当中出现过这个词语,或是与之相近的企业包括:


惠普:尊重个人价值;美国军队:个人精神;柯达:尊重个人;麦当劳:以人为本;诺基亚:科技以人为本;沃尔玛:尊重每一位员工……


这么多企业都将“尊重个人”作为其中一条价值观,但是值得我们思考的是:这些企业对于“尊重个人”的理解完全相同吗?


我相信,答案一定是否定的。


这些不同表现在企业的业务行为上。


柯达的“尊重个人”体现在:“对同事、客户以及工作中接触到的每一个人的尊重,不仅要尊重他们的尊严,还要尊重他们的知识。”


而惠普的“尊重个人价值”则体现在:“弹性工作制”、“称呼他人不冠头衔”、“走动式经营”、“终身雇用”、“开放备用品库”等等之中。


麦当劳的“以人为本”则体现在:“服务的TCL原则”、“为孩子过生日”、“高考前夕、延迟打烊”、“做好音乐设计”、“全职涯培训”等等。


正是这些“具体问题,具体分析”的行为,产生了不同意义的“尊重个人”的价值观。


再举个反例,很多公司的企业文化当中有“担当”一词,但是反观企业当中每每遇到纠纷时,大家总是互相推诿,最后老板一摊手,这个问题会议上解决不了,我们下来之后组织个委员会解决吧。


还有些企业讲究“关怀”,女同事怀孕时第一时间想到的却是怎样炒掉她不违法。


有些企业大谈“诚信”,实际上产品掺假、欺瞒消费者。


企业价值观经不起业务行为的检验,就必然虚伪,也必然流于形式。


03


如何完成企业文化的培训?


第一步,明确企业的使命愿景。


价值观必须基于企业使命和愿景,并为其服务,成为达成使命的助推力。


第二步,将价值观解读为具体的行为标准。


价值观是否能够指导员工实施业务行为,取决于企业对价值观的解读是否具体。


打个比方:“关怀”。企业需要解读:


从企业的角度出发,什么是“关怀”?


对象是员工,还是顾客,还是全人类?


达到怎样的程度就算关怀?每日嘘寒问暖,还是家人生病慰问金,还是重视产品质量不让消费者受伤?


做到会怎样?荣誉还是奖金?


未达成会怎样?批评、罚款还是解聘?


由于企业文化来自于业务行为,也体现着业务行为,因此,将价值观行为化,能够促使价值观实践和固化,将之沉淀下来。


第三步,将价值观建设为统一的语言体系。


想要做好企业文化的培训,就一定要学会讲两种故事。


一是经营者的故事。


企业文化来自于经营者的文化,因此就必然有出处、有来源。


经营者的故事,能够让大家更好的理解企业文化的渊源,进一步体认它。


二是小人物的故事。


企业文化终于员工的业务行为,凡是业务行为中有体现价值观的,请务必提炼出来。


不仅要表彰,还要反复宣讲,让全员都知道该员工的行为是符合企业价值观的,是受到表扬的。


同时,也可以塑造反例。


比如讲求“诚信”的企业,可以讲:


一名员工以不正当的行为,帮助公司获利。虽然业绩突出,并且为公司创造了价值,但是依然收到了解聘通知。说明公司视“诚信”为根。


通过反例,能够让员工知道,违反企业价值观所受到的惩罚如何。


故事深入人心,让员工形成统一的语言体系,有利于企业文化的传承。


一旦价值观转变为具体的行为标准和统一的语言体系,企业文化就有了可衡量的标准


可衡量,是落地的最好依据。

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