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激发你的潜能,从了解你的潜能优势开始


   管理学大师彼得·德鲁克在《他们不是雇员,他们是人》(They're Not Enployees, They're People,哈佛商业评论2002年2月)一文中提到:“对于任何组织而言,伟大的关键在于寻找人的潜能并花时间来开发潜能”。


我们怎样找到自己的潜能呢?在这里跟大家分享一下个人的观点。


一、首先来看看潜能、能力、潜力都有什么区别。


电影《功夫熊猫》中,阿宝偶然之中被乌龟大师点中,成为了神龙大侠。但是,神龙大侠的武功刚开始的时候实在是太差劲了(属于Zero级别)。


一般情况下,我们肯定认为阿宝没有成为神龙大侠的潜能。但是,浣熊师傅通过阿宝在厨房里面找吃的东西的时候所表现出来的行为,看到了他仍有成为神龙大侠的可能性,但是需要恰当的激励因素(美食)和正确的训练方法(因材施教,不能用教其他徒弟的方法来教这只又肥又月半的熊猫)。


在这个例子中我们可以看到,潜能并不等同于实际能力,但潜能能够决定能力发展的速度和高度,前提是要有正确的激励因素和训练(发展)方法。


因此,关于潜能与能力,我们可以这么区分:能力是已经表现出来的实力,而潜能决定了你未来的能力。


而判断一个人是不是有潜力,我们除了考察潜能之外,还要关注动机,也就是关注具备潜能的人是不是愿意把自己的潜能激发出来。同样是功夫熊猫中的阿宝,做面条也非常具有潜能,但他不愿意一辈子做一个开面馆的老板,只想练功夫。哈佛商业评论有一期专刊叫《潜力:21世纪英才新标准》(2014年第6期),里面也提到潜力要包括正确的动机这一要素在内。因此,我们可以认为潜力是一个包含潜能、动机及其他因素的更大的一个概念,而潜能仅指潜在的能量或能力。


二、再来看看组织环境下人的潜能如何分类。


人的潜能有很多种,像音乐、绘画等艺术潜能,或跳高、短跑等运动潜能。但在组织环境下,人的潜能主要有哪些?


如果潜能作为潜在的心理能量,我们可以从两个维度进行分类,一个维度是这种心理能量指向的对象,看是指向人还是事,另一个维度是对该对象的加工处理方式,看是采用思考的方式还是直接行动的方式。通过人、事、思、行,我们可以把组织环境下人的潜能分成以下四类:


认知潜能:与事、思相关,帮助人们更理性、更客观、更准确地认识客观事物,把握规律,寻找解决问题的方法。


抗压潜能:与事、行有关,帮助人们对抗挫折和压力,在逆境中克服困难,推动事情进展,实现预期目标。


情绪潜能:与人、行紧密相关,帮助人们更好地认识、管理、运用情绪,促成积极良好的群体氛围和人际关系。


领导潜能:反映为在人、思上,即思考如何能够带动人,这些潜能项对于推动团队和组织提高效能、完成任务和持久发展有重要作用。



以上四个维度基本涵盖了组织环境下所涉及到的大多数潜能。


还是以上面提到的《潜力:21世纪英才新标准》为例,它所提到的五项潜力指标分别是:正确的动机、好奇心、洞见、参与、执行(具体解释可以查阅此篇原文)。前两项可以划归为动机,后三项可以分别对应如下:洞见对应认知潜能、参与对应情绪潜能、执行对应抗压潜能。


再以华为公司提出的干部“四力”为例,决断力可以对应领导潜能、理解力可以对应认知潜能、执行力可以对应抗压潜能、人际连接力可以对应情绪潜能。


因此,上述潜能的分类可以认为是组织环境下潜能的通用分类方法。


根据这四个维度,我们还可以在每个维度下面再细分出6个潜能项:


认知潜能:把握先机、信息分析、风险意识、制定策略、全局思维、把握规律。


抗压潜能:经验学习、克服困难、积极主动、意志坚定、目标导向、讲究效率。


情绪潜能:人际理解、换位思考、情绪调节、关系建立、氛围营造、活跃乐观。


领导潜能:影响他人、精神导向、识人用人、组织协调、资源整合、激励推动。


为什么会有这24个潜能项,这里我们借鉴了象棋模型(一种不明觉厉的理论,这里不再详述),对组织环境下人的角色进行了分类,每一类角色承担的职能不同,所要求具有的潜能和能力也就不同。


三、最后来看看如何找到自己的潜能优势。


潜能作为一个人潜在的心理能量,我们可以通过看自己的心理能量分配方式在查找自己的相对潜能优势。这里我们用到情境判断这一测试方式,来考察个人的心理能量分配,最后通过科学的统计方法在确定自己的相对潜能优势(只是个人的相对优势,不是绝对优势)。


潜能情景判断测试的方式如下:




最后通过测试,可以生成下图这样的报告:




通过这样一张图,就可以知道自己的潜能最高的是哪一个维度(如:扇形面积最大的抗压潜能维度)。还可以了解自己在24个潜能项上的相对优势(如:得分最高的克服困难、积极主动、意志坚定、精神导向、组织协调等5个潜能项)。


顺着自己的优势去激发潜能发展,才能最快获得发展和进步。

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